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　　中国基金业协会最近发布《公募基金绩效考核新规》正式版，又一轮改革，几乎要重塑行业考核体系。

　　去年底征求意见稿出来的时候，已经引发过一轮讨论，但是正式版还是那个味，非常严格，可见，监管对基金行业规范治理的决心。

　　简盈对比了意见稿和正式稿，变化很小，在阶梯化薪酬标准中将“限制线”去掉了。

　　建议基民都去看一看这份文件，没空看的可以看看这篇解读，这对你了解基金经理、投资基金都会很有帮助。

　　标准：过去三年，主动权益类基金业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬降幅不得少于30%。

　　它直接将基金经理的“钱袋子”与两个硬指标挂钩：相对收益（跑赢基准）和绝对收益（为投资者赚钱）。

　　据Wind数据统计显示，在3817只具可比数据的主动权益基金中，近三年（2023年至2025年）约有34.9%的主动权益基金跑输基准超过10个百分点，然后将基金三年利润加总后总额为负的占比约27.48%，对应762位基金经理。（来自财联社）

　　标准：① 过去三年基金产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬应当下降。

　　② 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬可以合理适度提高。

　　它明确了即使基金为投资者赚了钱（利润率为正），但只要相对业绩（跑输基准） 不达标，薪酬依然要下调。

　　反过来，如果基金经理显著跑赢了基准而且帮基民赚了钱，绩效薪酬可以合理适度提高。

　　标准：基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。

　　解释：防止收入差距过大，并加大向一线、基层员工的倾斜力度，促进内部公平。

　　标准：全面建立以基金投资收益为核心的考核体系。其中，三年以上中长期指标权重不得低于80%。

　　彻底摒弃了过去过度关注管理规模、短期排名的模式，要求考核必须聚焦于为投资者创造的长期真实回报，从制度上杜绝短期业绩炒作（押宝赌赛道）。

　　标准：对主动权益类基金经理考核时，基金产品业绩指标权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重应当不低于30%。

　　80%的业绩权重确立了“业绩为王”的绝对地位；而其中硬性要求30%看基准对比，则是为了防止“风格漂移”（例如，消费主题基金却全仓半导体），要求基金经理在争取超额收益的同时，必须紧扣投资契约和基准。

　　标准：基金管理公司对高级管理人员整体进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50%。

　　这意味着，公司高管薪酬的一半以上将取决于旗下基金为投资者赚钱的能力，促使管理层从战略上高度重视投研能力和投资者回报，而非单纯追求公司利润或规模排名。

　　标准：对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员考核时，投资者盈亏情况指标权重应当不低于50%。

　　销售人员的收入不再仅取决于卖了多大规模，更要看客户买入后是否真的赚到了钱。这将倒逼销售行为从“推销”转向“顾问式服务”，一定程度上给了“择时”压力，注重投资者陪伴与适当性管理。

　　解释：“盈利投资者占比”是一个极具穿透力的指标，它不仅关心基金整体赚了多少钱，更关心有多少比例的持有人真正赚到了钱。

　　这将强力倒逼基金公司和销售渠道做好投资者教育和陪伴，解决“基金赚钱、基民不赚钱”的深层难题，甚至可能会让基金经理更频繁出来做公开沟通与复盘。

　　标准：对管理多只公募基金的基金经理考核时，应按照基金规模、管理时间，对其管理基金的业绩等指标进行加权计算。

　　例如，一位基金经理管理三只产品，两只巨亏、一只大涨，旧模式下可以只宣传大涨的那只。新规下，其考核业绩将是三只产品规模加权的平均表现，要求其“爱惜羽毛从每一只产品做起”。

　　标准：对指数基金经理，强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核；对固收基金经理，强化信用风险控制、流动性管理的考核。

　　解释：体现了“因岗施策”的精准性。不再对所有基金经理“一刀切”，而是根据产品特性设定核心考核维度，引导专业能力聚焦。

　　标准：基金经理兼任私募资产管理计划、年金、社保等其他组合投资经理的，基金管理公司应当综合考虑其管理的不同组合的资产规模、投资目标、管理难度等因素，进行区分考核。

　　解释：承认了基金经理可能管理多种性质产品的现实，要求公司建立更精细化的考核机制，对不同风险收益特征、不同委托目标的组合进行差异化评价，避免简单混同，确保考核的公平与精准。

　　标准：基金管理公司不得通过增加分管业务和职务、管理组合等方式规避相关考核要求。同时，不得通过增设或提高福利和津补贴等形式规避本指引有关规定。

　　为防止公司在考核期末通过临时更换基金经理、调整管理职责等手段“粉饰”考核结果，新规设置了防火墙，堵漏洞。

　　13）基金经理任职不满一年产品不纳入当期考核，对任职不满三年人员的考核可适当降低权重。

　　② 基金管理公司对任职不满三年的人员，可以根据其任职以来情况进行考核，并可以适当降低相关考核指标权重。

　　14）强制跟投比例大幅提升并锁定：基金经理须拿出40%绩效薪酬买自己产品

　　标准：基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期不得少于一年。封闭期等原因无法购买的，须购买本公司管理的公募基金。

　　解释：将“利益绑定”从口号变为真金白银的投入。比例从旧规的30%提升至40%，且明确必须买“自己管的基金”（特殊情况除外），实现了“要亏一起亏，要赚一起赚”的终极捆绑。

　　其实，早前有基金经理不喜欢买自己的产品，反而会买自己公司其他基金经理的产品，本质上就是对自己能替自己赚钱没信心。

　　标准：高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%（公司无权益类基金等情形除外）。

　　解释：这条与基金经理的跟投要求形成协同，将公司经营决策层（高管、部门负责人）的利益也强制与公司产品（尤其是高波动的权益类产品）表现挂钩。

　　60%的权益基金占比要求，确保了管理层在追求公司整体业绩时，必须高度重视权益投资这类核心业务的风险与回报，实现“收益共享、风险共担”。

　　目前，多数高管和基金经理的自购比例都是达不到的，预计将会迎来一波高管和基金经理的自购潮。

　　标准：基金经理其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的，应当购买本公司管理的公募基金。

　　解释：这又是一条堵漏洞条款，彻底堵住“因产品封闭而免除跟投义务”的潜在漏洞，实在买不了自己的产品，那就买同公司的吧。

　　②且递延期起付年不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第二年（T+2年）。

　　T+2年起付意味着，一笔绩效薪酬最快也要在产生后的第三年才能开始拿到，确保其与更长期的业绩表现挂钩。

　　标准：董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%。

　　解释：这不仅扩大了递延支付的人员覆盖面（从旧规侧重高管、基金经理延伸至董事长、分支负责人等），更重要的是设定了40% 的底线比例。

　　这意味着这些核心岗位人员相当一部分的绩效薪酬将与未来多年的业绩和风险表现深度绑定，形成长效约束，防范短期行为。

　　这意味着，如果相关人员（如基金经理、高管）因未能勤勉尽责导致风险或损失，即便已经离职或退休，公司仍可依法追回其相关薪酬，极大地增强了责任的终身约束力。

　　标准：基金公司股东分红，须根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况审慎确定。过去三年业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。

　　解释：首次将约束链条延伸至公司最终所有人——股东层面。这意味着如果基金长期表现差、基民亏钱，基金公司股东也不能“旱涝保收”地拿走利润，从治理顶层强化了“投资者利益优先”。

　　PS：想要看文件原文的，可以去公众号后台回复“公募基金绩效考核新规”即可获得观看和下载链接。

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